Il 13 agosto 2022, entra in vigore il D.L.vo 27 giugno 2022, n. 104, con il quale il Governo ed il Parlamento che ha fornito i prescritti pareri, hanno dato piena attuazione alla Direttiva comunitaria n. 2019/1152, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione Europea.
In sintesi, il datore di lavoro deve comunicare, in formato cartaceo o elettronico, al lavoratore in modo chiaro e completo dettagliate informazioni sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed in particolare:
- L’identità delle parti, il luogo di lavoro, la sede del datore.
- Poi l’inquadramento, il livello e la qualifica, la data di inizio del rapporto, il tipo di rapporto e durata del rapporto a termine. Inoltre, la durata del periodo di prova, il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro. Ed ancora la durata delle ferie e congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore, il preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore, la retribuzione e gli elementi costitutivi, con periodo e modalità di pagamento, la programmazione dell’orario normale di lavoro ed eventuale straordinario sua retribuzione, condizioni per i cambiamenti di turno, il contratto collettivo, anche aziendale, e le parti che lo hanno sottoscritto, gli enti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e gli elementi previsti dall’articolo 1-bis del Decreto, qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati. Per i dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, andrà indicata anche l’identità delle imprese utilizzatrici.
Nodi e interventi
Il primo problema riguarda la tempistica: tali informazioni dovranno essere inserite nei contratti di lavoro al momento dell’instaurazione del rapporto o al più tardi entro sette giorni o un mese dall’inizio della prestazione lavorativa a seconda della natura delle stesse informazioni (il decreto definisce alcune informazioni essenziali ed altre non essenziali, queste ultime possono essere comunicate appunto dopo 30 giorni). Fra le informazioni essenziali da dare al lavoratore vi è la programmazione dell’orario ordinario di lavoro. Se non è possibile prevedere un orario di lavoro programmato, il lavoratore dovrà essere informato circa: a) la variabilità della programmazione del lavoro, b) le ore e i giorni di riferimento, c) il periodo minimo di preavviso. Attenzione: in tali casi il lavoratore ha addirittura diritto di rifiutare l’esecuzione della prestazione, senza subire pregiudizio. È riconosciuto inoltre al lavoratore il diritto di poter pianificare la propria attività, prevedendo che ci possa essere un ristoro mediante un’adeguata compensazione del mancato guadagno derivante dalla tardiva revoca di un incarico di lavoro preventivamente concordato col datore di lavoro. In caso di revoca di una prestazione programmata, se non comunicato al lavoratore con un ragionevole periodo di preavviso, a quest’ultimo spetterà la retribuzione pattuita o una somma a titolo di compensazione non inferiore al 50% della somma convenuta per la prestazione annullata.
Si tratta di disposizioni che possono avere conseguenze negative sulle aziende che si trovino costrette a cambiare improvvisamente i propri piani di lavoro. Il lavoratore, inoltre, può avere parallelamente un altro lavoro, al di fuori dell’orario lavorativo; il datore non potrà vietarlo, a meno che, detta attività comporti rischi per la salute e la sicurezza del dipendente, o se si debba garantire un servizio pubblico nella sua integrità, o nel caso in cui vi sia un conflitto d’interessi tra le due attività. Anche questa non è una novità assoluta, ma il fatto di non poter imporre l’esclusività della prestazione potrà sicuramente causare difficoltà, in particolare per aziende di cultura ed impostazione anglosassone dove l’esclusività è sempre prevista. I lavoratori con anzianità lavorativa di sei mesi presso lo stesso datore di lavoro potranno richiedere per iscritto, al datore di lavoro, condizioni di lavoro più stabili, sicure e prevedibili. Un’altra disposizione problematica e che si presta ad essere utilizzata da dipendenti desiderosi di creare un casus belli con il proprio datore.
L’applicazione
La normativa si applica ad ogni tipo di rapporto, tra cui: lavoro subordinato, anche agricolo, a tempo indeterminato e determinato, a tempo parziale; somministrato; collaborazione coordinata e continuativa; prestazione occasionale; pubbliche amministrazioni In pratica sono esentati dai nuovi obblighi solo i rapporti autonomi, agenzia, impresa familiare, forme speciali di lavoro pubblico, contratti di durata pari o inferiore a una media di 3 ore a settimana per quattro settimane consecutive. L’Informativa privacy dovrà essere modificata da tutte le aziende che utilizzino sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati
Formazione obbligatoria
L’art. 11 stabilisce che, laddove il datore sia obbligato in forza di legge, contratto collettivo od individuale ad erogare formazione obbligatoria, questa va garantita, gratuitamente, al personale ed è considerata orario di lavoro e, ove possibile, deve svolgersi durante lo stesso. Tale obbligo non riguarda la formazione necessaria al dipendente per mantenere o rinnovare una qualifica professionale, a meno che ciò non sia dettato da norme legali o contrattuali.
Restano fermi gli obblighi derivanti dal rispetto degli articoli 36 e 37 del D.L.vo n. 81/2008 sulla informazione, formazione ed addestramento dei lavoratori.
Le sanzioni irrogate dall’Ispettorato del Lavoro
Il D.L.vo n. 104 ha riscritto anche le sanzioni amministrative che, sulle materie appena trattate, in caso di inottemperanza irroga l’Ispettorato territoriale del Lavoro e lo ha fatto riscrivendo il comma 2 dell’art. 19 del D.L.vo n. 276/2003:
- Violazione degli obblighi previsti dai commi da 1 a 4 dell’art. 1 del D.L.vo n. 152/1997, come riformato, dal D.L.vo n. 104/2022: sanzione amministrativa da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato;
- Violazione degli obblighi previsti dai commi 2 e 3, secondo periodo dell’art. 1-bis del D.L.vo n. 152/1997: sanzione amministrativa da 100 a 750 euro per ciascun mese di riferimento, ferma restando la configurabilità di eventuali violazioni in materia di protezione dei dati personali ove sussistano i presupposti di cui agli articoli 83 del Regolamento UE 2016/679 e 166 del D.L.vo n. 196/2003. Se la violazione si riferisce a più di 5 lavoratori la sanzione amministrativa è compresa tra 400 e 1.500 euro. Se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori, la sanzione amministrativa è compresa tra 1.000 e 5.000 euro e non è ammesso il pagamento in misura ridotta;
- Violazione degli obblighi di cui al comma 6, secondo periodo, dell’art. 1-bis: la sanzione amministrativa per ciascun mese in cui si verifica la violazione, è compresa tra 400 e 1.500 euro.
L’Ispettorato del Lavoro è, altresi, competente per la sanzione prevista dall’art. 41, comma 2, del D.L.vo n. 198/2006, richiamata dall’art. 13 del D.L.vo n. 104/2022: essa è compresa tra 250 e 1.500 euro.
Fermo quanto sopra e considerato il breve lasso di tempo concesso ai datori di lavoro (consulenti) per predisporre tempestivamente tutti gli obblighi di legge allorquando vi è una nuova assunzione, lo studio resta a disposizione di tutti i clienti per ulteriori chiarimenti, con preghiera agli stessi di comunicare con qualche giorno di anticipo le eventuali assunzioni di dipendenti al fine di concordare un contratto di assunzione confacente con le nuove norme.